İçindekiler
1. Avrupa ülkelerinin sosyal politikalarında AB’nin yeri ve rolü nedir?
2. AB düzeyinde istihdam politikaları ve sosyal politikalar nasıl gelişmiştir?
3. Sosyal Şart nedir?
4. Lizbon Zirvesi’nde istihdam ve sosyal politika alanlarında saptanan hedefler
nelerdir?
5. “Avrupa İş Hukuku” olarak adlandırılabilecek bir mevzuat var mıdır?
6. İşyeri sağlığı ve güvenliği alanında AB’nin rolü nedir?
7. AB Sosyal Politikası kadın-erkek eşitliğine ve engellilere yönelik ne gibi hususlar
içermektedir?
8. AB’de sosyal güvenlik sistemi nasıl çalışmaktadır?
9. AB işsizlikle nasıl mücadele etmektedir?
10. Avrupa Sosyal Fonu nedir, işsizlikle mücadelede nasıl kullanılmaktadır?
11. AB’de temel bir hak olarak işçilerin serbest dolaşımı nasıl sağlanmıştır?
12. AB’de göçmen işçilerin sosyal güvenliği açısından durum nedir?
13. “Şirketlerin sosyal sorumluluğu” kavramına AB’nin yaklaşımı nasıldır?
14. Türkiye ile AB arasında sosyal politikalar konusunda özel düzenlemeler var
mıdır?
15. Türkiye, sosyal politikalar ve istihdam politikaları bakımından AB’ye uyumlu
mudur?
Sunuş
Avrupa Birliği’nin sosyal politikası, Birliğin derinleşmesi ve sosyo-ekonomik hayattaki
değişimler çerçevesinde önemli gelişme göstermiş ve Birliğin kuruluş aşamalarında
hedeflenenden çok daha geniş bir alanı kapsamaya başlamıştır. Ortak pazarın
işleyişini kolaylaştırmak ve özellikle de işçilerin serbest dolaşımını sağlamak için Birlik
düzeyinde geliştirilen belirli sosyal politika düzenlemelerinin yerini günümüzde işyeri
sağlığı ve güvenliği hakkında detaylı hükümlere sahip, işsizlikle mücadeleye önem
veren, kadın-erkek eşitliğini ön plana alan ve AB seviyesinde bir İş Hukuku oluşturan
geniş bir mevzuat almıştır.
Türkiye’deki sosyal politika mevzuatı incelendiğinde, özellikle yeni İş Yasası ile
getirilen düzenlemeler ile, AB mevzuatı ile önemli ölçüde uyum sağlandığı; ancak
başta kadın-erkek eşitliği ve işyeri sağlığı ve güvenliği olma üzere belirli alanlarda
uyumsuzlukların halen sürdüğü görülmektedir. Türkiye’nin AB Sosyal Politikasına
uyumundaki eksiklikler mevzuat alanından çok uygulama alanında bulunmaktadır.
Yapısal sorunların çözümü ve idari kapasitenin güçlendirilmesi, uygulama alanındaki
sorunların çözümünde büyük rol oynayacak ve Türkiye’nin bu alanda da AB
standartlarına kavuşmasına neden olacaktır.
Sosyal politika alanında uyum konusunda göz önünde tutulması gereken önemli bir
husus, Birliğin ulusal politikaların çeşitliliğine olan saygısı ve sosyal politikaların
oluşturulması ve yürütülmesinde tüm taraflara tanıdığı aktif roldür. Bu durum, AB
sürecinde Türkiye’de sosyal politika alanında yaşanacak olan gelişmelerde tüm ulusal
tarafların çıkarlarının göz önünde tutulacağını göstermekte ve bu çerçevede tüm
vatandaşların iş hukuku, iş güvenliği, istihdam ve eşitlik bağlamında daha geniş
kapsamlı bir koruma altına alınacağına işaret etmektedir.
Avrupa Birliği’nin sosyal politikasını ve Türkiye’nin uyumunu, genel hatlarıyla ve basit
bir dille aktarmayı hedeflediğimiz bu çalışmanın ilgili kesimlere faydalı olacağını ümit
ediyoruz.
1. Avrupa ülkelerinin sosyal politikalarında AB’nin yeri ve rolü nedir?
Avrupa Birliği’nde sosyal politika alanındaki birçok konu halen üye ülkeler düzeyinde
ele alınmaktadır; ancak ekonomik ve parasal birlik ile yeni bir ivme kazanan
entegrasyon sürecinin yanı sıra, toplumsal ve ekonomik gelişmeler, bu alandaki Birlik
düzenlemelerinin de artmasına neden olmaktadır. Bu kapsamda sosyal politika, AB
mevzuatı içinde direktif ve tüzüklerle genişleyen çok dinamik bir alanı
oluşturmaktadır.
Üye ülkelerin sosyal politikalarında AB rolünün en çok görüldüğü alanlardan biri İş
Hukukudur. Sosyal politika alanında sosyal taraflara, bağlayıcı anlaşma yapmak üzere
görüşme imkanı veren prosedür sayesinde Avrupa seviyesinde bir İş Hukuku’nun
oluşmasında önemli yol katedilmiştir. Bu çerçevede Birlik; işletmelerin devri ve
işverenin iflası durumlarında işçi haklarının korunması, işçilerin bilgilendirilmesi,
çalışan gençlerin korunması, çalışma saatlerinin belirlenmesi, kısmi süreli ve belli
süreli çalışmanın hukuki statüye kavuşturulması alanlarını düzenlemekte ve iş sağlığı
ve güvenliği alanında detaylı ve bağlayıcı hükümler getirmektedir. Birlik aynı zamanda
işçilerin serbest dolaşımına engel teşkil edebilecek tüm faktörlerin ortadan kaldırılması
için gerekli düzenlemeleri yapmakta ve işçilerin serbest dolaşım kapsamındaki tüm
haklarını güvence altına almaktadır.
Birlik, kadın-erkek eşitliği alanında da üye ülke mevzuatlarını ve uygulamalarını
geliştirmekte ve bu çerçevede eşit işe eşit ücret prensibini; istihdama giriş, mesleki
eğitim, terfiler ve sosyal güvenlik sistemlerinde muamele eşitliğini yerleştirmekte;
ispat yükümlülüğünün davalıda olduğu prensibini getirmekte ve hamile ve yeni
doğum yapmış kadınların haklarını ve izinlerini kapsamlı bir şekilde düzenlemektedir.
Birlik, üye ülkelerde istihdamın artırılması ve işsizlikle mücadele alanlarında da üye
ülkeler arası işbirliğini güçlendirmeyi hedeflemekte, bu kapsamda bir İstihdam
Stratejisi belirleyerek, üye ülkelerin bu strateji kapsamında hazırlıkları ulusal eylem
planlarını ve katettikleri mesafeleri değerlendirmektedir. Birlik aynı zamanda Avrupa
Sosyal Fonu çerçevesinde hazırladığı programlarla istihdamı artırıcı projelere AB
düzeyinde destek sağlamaktadır.
Görüldüğü üzere Avrupa Birliği, tüm tarafların aktif rol oynayabileceği ve AB’deki
sistem ve politikaların çeşitliliğine saygılı bir sosyal politika modeli benimsemektedir.
Bu kapsamda mevzuat, sosyal diyalog, yapısal fonlar ve bireysel programlar Avrupa
Birliği’nin sosyal boyutunu güçlendirmek için önemini korumaya devam etmektedir.
2. AB düzeyinde istihdam politikaları ve sosyal politikalar nasıl
gelişmiştir?
Roma Antlaşması sosyal politika konusunda oldukça sınırlı sayıda hüküm
içermektedir. İşçilerin serbest dolaşımı, yerleşme serbestliği, göçmen işçilerin sosyal
güvenliği gibi hususları içeren hükümlerin temel katkısı, ekonomik entegrasyon
sürecini ve özellikle ortak pazarın işleyişini kolaylaştırmak olmuştur. Aynı zamanda
kadın erkek arasında eşit işe eşit ücret konusuna da özel önem verilmiş ve Avrupa
Sosyal Fonu’nun oluşturulması düzenlenmiştir. Bu gelişmelere rağmen, Konsey’de
karar alma mekanizmasının bu alanda oybirliği esasına dayanmasından dolayı, 80’li
yıllarda çok fazla ilerleme kaydedilememiştir. Ancak nitelikli çoğunluk oylaması
sistemine geçilmesi, bu alanda karar alınmasını kolaylaştırmış ve önemli gelişmelere
neden olmuştur.
Bu çerçevede, 1986 yılında kabul edilen Tek Senet ile birlikte, sosyal diyaloğu tesis
etmek için bir temel oluşturulmuş, sosyal tarafların rolü güçlendirilmiş, bunun da
ötesinde ekonomik ve sosyal bütünleşmenin geliştirilmesi kavramı yerleştirilmiştir.
Tek Senedi takiben 1989 yılında kabul edilen Sosyal Şart ile, işçi sağlığı ve iş güvenliği
alanlarında önemli bir adım atılmıştır. 1992 yılında kabul edilen Maastricht Antlaşması
ile, AB düzeyindeki sosyal politika uygulamaları daha da derinleştirilmiş, Antlaşma’nın
ekinde yer alan protokol 1997 yılında Amsterdam Antlaşması bünyesine alınmıştır. Bu
kapsamda, Avrupa sosyal taraflarına toplu görüşme ve sözleşme yapmayı da içeren
açık bir rol verilmiş, nitelikli çoğunluk oylamasının kapsadığı alan genişletilmiş, kadın
erkek arasında fırsat eşitliği konularında Topluluk yetkileri artırılmış ve istihdam
başlıklı bir bölüme yer verilerek bu alanda farklı kurumsal aktörler arasında yeni bir
çalışma metodu ortaya koyulmuştur.
1997 yılı sonunda toplanan Lüksemburg Konseyi, bir anlamda, ilk AB istihdam
zirvesini oluşturmuştur. Söz konusu zirvede, istihdam politikasının koordinasyonunun
bir yakınlaşma süreci ile gerçekleşeceği konusunda anlaşmaya varılmış; ana
hedeflerin istihdamın sürekli olarak artırılması ve işsizlikle mücadele olduğu
belirtilmiştir. Zirve’de aynı zamanda İstihdam Yönlendirici İlkeleri benimsenerek,
“hedeflere göre yönetim” yaklaşımı kabul edilmiştir. Zirve kararları, “açık işbirliği
yöntemi” olarak isimlendirilen yeni bir çalışma biçimi için model oluşturmuş ve bu
modelin, Antlaşma hükümlerinin zayıf olduğu veya bulunmadığı, ancak politik olarak
AB düzeyinde işbirliğinin güçlendirilmesi gerektiğine inanılan yeni politika alanlarında,
AB düzeyinde yetki devretmeye veya toplamaya gerek duyulmaksızın uygulanmasına
yol açmıştır.
2000 yılında toplanan Lizbon Avrupa Konseyi ise, istihdam, ekonomik reform ve
sosyal uyumu güçlendirmeye dayanan bir strateji belirleyerek, Avrupa için daha fazla
ve daha iyi iş imkanları yaratılması, sosyal korumanın modernizasyonu ve sosyal
dışlanmayı önleme hususlarında yoğunlaşmıştır. Lizbon Zirvesi’nde, üye ülkeler,
Avrupa düzeyinde işbirliğini daha fazla geliştirmek ve verilen sözleri uygulamaya
geçirmek için siyasi taahhütte bulunmuştur. Komisyon’un 2000 yılı Haziran ayında
kabul ettiği Sosyal Politika Gündemi ve 2000 yılı Aralık ayındaki Nice Avrupa
Konseyi’nin sağladığı siyasi ortam, 2005 yılına kadar olan dönemde sosyal alanda
alınması gereken tedbirler için bir yol haritası oluşturmuştur. Burada gözetilen amaç,
özellikle istihdam, bilgi ekonomisi, sosyal durum ve genişleme kapsamında kökten
değişen Avrupa ekonomisi ve toplumunun yeni sosyal ihtiyaçlarını karşılayabilmek
olmuştur.
Ancak Lizbon Stratejisi’nin kabul edilmesinden 2005 yılına dek geçen beş yıllık süre
içinde öngörülen hedeflere ulaşılamadığı gözlemlenmiştir. Bunun üzerine AB
Komisyonu tarafından Lizbon Stratejisi’ni canlandırmak üzere 2005-2010 dönemi için
yeni bir Sosyal Gündem
1
oluşturularak 9 Şubat 2005 tarihinde açıklanmıştır. Yeni
Sosyal Gündem’in “tam istihdamın gerçekleştirilmesi” ve “herkese eşit fırsat ilkesiyle
daha uyumlu bir toplum yaratılması” olmak üzere iki önceliği bulunmaktadır. Bu
Gündem’de yer alan önerilerle, Avrupa sosyal modelinin modernizasyonu ve sosyal
uyumun geliştirilmesi, artan global rekabet ve yaşlanan nüfus gibi yeni sorunlarla
başa çıkılabilmesi için gerekli değişikliklerin kabul edilerek vatandaşların güvenliğinin
güçlendirilmesini amaçlanmaktadır. AB Komisyonu, bu amaçlara ulaşılabilmesi için
gençliğe büyük önem veren kuşaklar arası yaklaşım, sosyal ortaklar ve sivil toplum
arasında işbirliği ve globalleşmenin sosyal boyutuna özel önem verilmesinin şart
olduğunun altını çizmektedir. Büyüme ve istihdam üzerine yoğunlaşan Lizbon
Stratejisi’ni güçlendirmeyi amaçlayan yeni Sosyal Gündem’in yanı sıra 2 Şubat 2005
tarihinde AB Komisyonu tarafından “Lizbon Stratejisi için Yeni Başlangıç” başlıklı bir
Bildiri
2
de sunulmuştur. AB Komisyonu’nca hazırlanan her iki reform paketi 22-23
Mart 2005 tarihlerinde Brüksel’de düzenlenen AB Konseyi Zirvesi’nde kabul edilmiştir.
3. Sosyal Şart nedir?
Aralık 1989’da, İngiltere dışındaki 11 üye ülkenin devlet ve hükümet başkanları,
işçilere Avrupa Topluluğu tarafından garanti edilmesi öngörülen bir dizi sosyal hakkı
tanımlayan “İşçilerin Temel Sosyal Haklarına İlişkin Topluluk Şartı”nı kabul
etmişlerdir. Sosyal Şart, iç pazarın ekonomik yönlerine gösterilen önemin sosyal
boyutuna da yansıtılması gerektiği görüşünü savunmaktadır. Sosyal Şart’a göre,
sosyal adaletin sağlanması için, iç pazarın işletmelere yarar sağlamasının yanı sıra
kişilerin sosyal haklarında da iyileşmelere neden olması gerekmektedir. Ayrıca
rekabeti olumsuz yönde etkileyen farklı çalışma koşullarının ortadan kaldırılması ve
ortak pazar şirketlerinin aynı sosyal haklar çerçevesinde faaliyet göstermesi,
piyasaların düzenli işleyişini sağlamak açısından büyük önem taşımaktadır.
3
Şart, bir niyet deklarasyonu olarak yasal açıdan bağlayıcılık taşımamakla birlikte,
Komisyon’un yeni tedbirler için yaklaşık 50 öneri içeren bir eylem programı
geliştirmesine neden olarak önemli siyasi sonuçlar doğurmuş; özellikle işçi sağlığı ve
iş güvenliği alanında büyük ilerlemelere yol açmıştır. Sosyal Şart’ta ileri sürülen
görüşleri benimseyen ve bu yönde ileri adımlar atmak isteyen 11 üye ülke, Aralık
1991’de Maastricht Antlaşması’na eklenen Sosyal Protokol üzerinde anlaşmaya
varmıştır. Birliğe katılmalarını takiben Sosyal Protokol’ü kabul eden Avusturya,
Finlandiya ve İsveç’in ardından İngiltere, Mayıs 1997 tarihinde Sosyal Protokol’e
katılma kararı almıştır. İngiltere’nin bu kararıyla birlikte Protokol de 1997 yılında
Amsterdam Antlaşması’nın bünyesine alınmıştır. Bu çerçevede, Avrupa sosyal
taraflarına toplu görüşme ve sözleşme yapmayı da içeren açık bir rol verilmesi ve
nitelikli çoğunluk oylamasının kapsadığı alanın genişlemesi büyük önem taşımaktadır.
Amsterdam Antlaşması, Sosyal Protokol’ün Antlaşma bünyesine alınmasının da çok
ötesinde bir rol oynayarak, kadın-erkek eşitliği konularında Topluluk yetkilerini
genişletmiş; temel hakları ve ayırımcılıkla mücadeleyi de kapsamına almış ve istihdam
başlıklı yeni bir bölüme yer vererek, bu alanda faaliyet gösteren farklı kurumsal
aktörler arasında yeni bir çalışma metodu ortaya koymuştur.
4. Lizbon Zirvesi’nde istihdam ve sosyal politika alanlarında saptananhedefler nelerdir?
2000 yılı Mart ayında toplanan Lizbon Avrupa Konseyi, sosyal politika alanında önemli
taahhütlerin verildiği ve uzun dönemli bir vizyonun ortaya koyulduğu bir platform
olmuştur. Lizbon’da Avrupa Birliği’nin, 2010 yılına kadar, daha çok istihdam ve sosyal
uyum yoluyla, dünyada sürdürülebilir ekonomik büyüme kapasitesine sahip en
rekabetçi ve en dinamik bilgi ekonomisi olma hedefi saptanmıştır. Bu kapsamda, bilgi
ekonomisine ve bilgi toplumuna geçiş için gerekli hazırlıkların yapılmasını; rekabet
gücü için gerekli olan ekonomik reformların gerçekleştirilmesini; kişilere yatırım
yapılarak ve ayırımcılıkla mücadele edilerek Avrupa Sosyal Modeli’nin modernize
edilmesini ve sürdürülebilir kalkınmanın sağlanabilmesi için uygun makro-ekonomik
politikaların uygulanmasını hedefleyen geniş kapsamlı bir strateji benimsenmiştir. Söz
konusu stratejinin etkin bir şekilde uygulanabilmesi için “tüm seviyelerde açık işbirliği”
3
www.europa.eu.int/comm/emplyment_social/health_safety/intro/socchart_en.htm
sistemi benimsenmiş ve Avrupa Konseyi’nin de her yıl toplanarak kaydedilen
gelişmeleri değerlendirerek bu sistemi desteklemesine karar verilmiştir.
Lizbon Zirvesi’nin en dikkat çekici yanlarından biri, Avrupa Sosyal Modeli’nin
modernizasyonuna ve işleyen bir refah devletinin oluşturulmasına dikkat çekmesidir.
Zirve, sosyal dışlanmayla mücadelede Komisyon insiyatifleriyle birleştirilmek üzere
Ulusal Eylem Planlarının hazırlanması çağrısında bulunmuştur. Bu durum, sosyal
dışlanmayla mücadelenin, Avrupa sosyal modelinin en önemli özelliklerinden biri
haline geldiğini göstermesi açısından büyük önem taşımaktadır. Zirve aynı zamanda,
başta emeklilik sistemlerinin reformu, sosyal katılımın artırılması ve kaliteli sağlık
hizmetlerinin sağlanması olmak üzere sosyal korumanın modernleştirilmesine dikkat
çekerek, değişen toplumsal ve ekonomik koşullar çerçevesinde dayanışma ve sosyal
adalete Birlik tarafından verilen önemi de göstermektedir.
Lizbon Zirvesi ile saptanan hedeflere ne ölçüde ulaşılabildiğine ilişkin olarak 2004 yılı
itibarıyla gerek AB Komisyonu gerek Wim Kok’un başkanlığını yürüttüğü Yüksek
İhtisas Kurulu tarafından bir ara dönem değerlendirilmesiyapılmıştır. Yüksek İhtisas
Kurulu tarafından hazırlanan ve Kok raporu olarak bilinen raporda geçen beş yıllık
süreçte çok kısıtlı ilerleme kaydedilebildiği belirtilerek, bundan sonra büyüme ve
istihdam odaklı bir stratejinin izlenmesi gereğinin altı çizilmiş, üye ülkelerin yürütülen
reform çalışmalarını sahiplenmesinin şart olduğu ifade edilmiştir. AB Komisyonu
tarafından yapılan değerlendirmelerde ise 3 öncelik belirlenmiştir:
• Büyüme ve istihdam “en esaslı öncelik” olarak değerlendirilerek gerek Birlik
gerek üye ülkeler düzeyinde oluşturulacak eylem planları vasıtasıyla “Büyüme
ve İstihdam için Ortaklık” oluşturulması ve bu kapsamda, üye ülkeler
ulusal eylem planları oluşturarak hükümet düzeyinde “Sn. Lizbon” olarak
tanımlanacak bir yetkili atanması,
• Yürütülecek reformların sadece üye ülkeler tarafından değil sosyal ortaklar ve
vatandaşlar tarafından da sahiplenilerek, Lizbon Stratejisi’nin bir “ulusal siyasi
öncelik” olarak değerlendirilmesi,
• Daha basit, açık ve net raporlama sisteminin getirilerek belge kirliliğinin
engellenmesi ve bu çerçevede, hem AB hem üye ülkeler düzeyinde sadece bir
tane Lizbon Raporu oluşturulması.
5. “Avrupa İş Hukuku” olarak adlandırılabilecek bir mevzuat var mıdır?
Avrupa düzeyinde kabul edilen direktifler, sosyal tarafların yapmış olduğu bağlayıcı
anlaşmalarla da birleşerek Avrupa İş Hukuku olarak adlandırılabilecek bir mevzuatın
ortaya çıkmasına neden olmuştur. Yeniden yapılanma, işçilerin bilgilendirilmesi ve
danışma kapsamında; 98/59 sayılı Direktif ile toplu işten çıkarmalar konusu AB
seviyesinde düzenlenmiş; 2001/23 sayılı Direktif ile, işletmelerin veya işlerin bir
bölümünün transferi halinde işçi haklarının korunması hususu ele alınarak en son
haline kavuşturulmuş; 80/987 sayılı Direktif ile, işverenin ödeme güçlüğü içinde
olması halinde işçilerin haklı taleplerinin ödenmesi garanti edilmiş ve 2002/74 sayılı
Direktif ile son halini almıştır.
Sosyal tarafların da büyük çabalarıyla oluşturulan Avrupa İş Konseylerinin kurulması
hakkındaki 94/45 sayılı Direktif ile Topluluk ölçekli işletmelerdeçalışanların
bilgilendirilmesi ve çalışanlara danışma hakkının getirilmesi amaçlanmış ve bu
kapsamda, talep olması durumunda, her Topluluk ölçekli işletmede çalışanları
bilgilendirme ve danışma hizmeti sunma amaçlı bir prosedür tesis edilmesi
öngörülmüştür. Topluluk çalışanlarının bilgilenme ve danışma hakları 2002/14 sayılı
Direktif ile daha da geliştirilmiş ve söz konusu Direktif’in en az 50 kişi çalıştıran
şirketlere uygulanmasına karar verilmiştir. Avrupa İş Hukuku, 96/71 sayılı Direktif ile
de, belli bir süre için işini normalde çalıştığı ülkeden başka bir üye ülkede sürdüren
işçilere uygulanacak istihdam koşullarını belirlemiş ve böylece, kişilerin ve hizmetlerin
serbest dolaşımını aksatabilecek engelleri ve belirsizlikleri ortadan kaldırmayı
amaçlayan hukuki çerçeveyi oluşturmuştur.
Avrupa İş Hukuku, bireysel haklar kapsamında da önemli düzenlemeler içermektedir.
91/533 sayılı Direktif ile sözleşme veya istihdam ilişkisine uygulanacak koşullar
hakkında işçileri bilgilendirme yükümlülüğü getirilmiş; 94/33 sayılı Direktif ile
çocukların çalıştırılmaları yasaklanmış ve ergenlik çağındaki çocukların çalışması da
çok kesin kurallara bağlanmıştır. Sosyal tarafların aralarında vardığı anlaşmanın
Konsey Direktifi olarak onaylanarak uygulanmasını talep etmeleriyle, belirli süreli
çalışma hükümlerini düzenleyen 1999/70 sayılı Direktif ile kısmi zamanlı çalışanlara
muamele eşitliğine dair 97/81 sayılı Direktif kabul edilmiştir. 93/104 sayılı Direktif ile
çalışma saatleri, asgari sağlık ve güvenlik koşulları çerçevesinde düzenlenmiş;
1999/63 sayılı Direktif ile bu düzenlemeler deniz taşımacılığına da yansıtılmış;
1999/95 sayılı Direktif ile üye ülke limanlarına uğrayan tüm gemilerin söz konusu
standartlara uyma zorunluluğu getirilmiştir. 2000/79 sayılı Direktif ile de daha önceki
Direktiflerde ele alınmamış olan sivil havacılık alanındaki çalışma saatleri
düzenlenmiştir. Avrupa İş Hukuku kapsamında yaklaşık 30 yıldır görüşülmekte olan
“Avrupa Şirket Statüsü” mevzuatı 2001 yılında kabul edilerek; şirketlerin, Avrupa
çapında etkili olacak ve Topluluk hukuku kapsamında yönetilecek bir Avrupa Şirket
Statüsü kurmalarına imkan tanınmıştır.
Üye ülkelerde en az 1000 çalışanı ve en azından iki üye ülkenin her birinde asgari 150 çalışanı olan işletmelere, “Topluluk
ölçekli işletmeler” adı verilmektedir.
Mevzuat, 2157/2001 sayılı Avrupa Şirket Statüsünün Kurulmasına İlişkin Tüzük ve 2001/86 sayılı İşçilerin Katılımına İlişkin
Direktif ile oluşturulmuştur.
Son olarak, 23-24 Mart 2005 AB Konseyi Zirvesi’nde gözden geçirilen Lizbon Stratejisi
ile belirlenen hedeflere bakıldığında, iş hukuku alanında bazı kararlar alındığı
görülmektedir. Buna göre, AB Komisyonu, 2006 yılında, oluşan yeni iş şekilleri ve
istihdamın değişen ekonomiye nasıl uyum sağladığının ele alınacağı bir Yeşil Kitap
yayımlayacaktır. Bunun ertesinde iş hukukuna ilişkin modernizasyon çalışmalarının
yapılması beklenmektedir.
Yukarıdaki analizden de görüldüğü üzere, özellikle sosyal tarafların çabaları
sonucunda varılan anlaşmalar ile Birlik, Avrupa düzeyinde kapsayıcı bir İş Hukuku
yaratma yönünde büyük adımlar atarak Antlaşma’nın bu alanda kısıtlı olan hukuki
zeminini önemli oranda genişletmiştir
6. İşyeri sağlığı ve güvenliği alanında AB’nin rolü nedir?
Roma Antlaşması’nın 118. maddesi, Topluluğun işçi sağlığı ve güvenliğini korumak
üzere gerekli tedbirlerin alınmasına katkıda bulunmasını öngörmektedir. 1986 yılında
kabul edilen Tek Senet ile Konsey’de nitelikli çoğunluk oylamasına geçilerek, işyeri
sağlığı ve güvenliği alanında karar alınması kolaylaştırılmış ve üye ülkelerin daha
yüksek standartlar koyma hakkı korunarak, Avrupa düzeyinde asgari koşullar
belirlenmiştir.
Bu çerçevede kabul edilen 80/1107 sayılı Direktif, işyerinde kimyasal, fiziksel ve
biyolojik maddelere maruz kalınma riskine karşı oluşturulacak tedbirlerin çerçevesini
belirlemiş; söz konusu Direktifin kapsadığı alanların netleştirilmesi ve uygulamanın
kolaylaştırılması amacıyla, 80’li yıllardan itibaren birçok özel amaçlı Direktif kabul
edilmiştir. 89/391 sayılı Direktif ile, mesleki risklerin önlenmesi, risk ve kaza
faktörlerinin ortadan kaldırılması ve işçilerin ve temsilcilerinin bilgilendirilmesi
konularında genel ilkeler belirlenmiştir. Bu kapsamda AB’de işverenler; işçilerin sağlık
ve güvenliği ile ilgili riskleri ve bu çerçevede iş aletlerinin seçimini, kullanılan kimyasal
maddeleri veya hazırlıkları ve iş yerlerinin donanım bakımından uygunluğunu
değerlendirmek; ilk yardım ve yangın gibi hususlarda gereken önlemleri almak;
işçileri mesleki güvenlik ve sağlık konularında bilgilendirmek ve bir işçinin üç
işgününden fazla süreyle işgöremezliği ile sonuçlanan meslek kazalarının bir listesini
tutmak ve işçilerin maruz kaldığı iş kazalarının raporlarını yazmakla yükümlüdürler.
İşçiler ise, üretim araçlarını ve güvenlik aletlerini doğru kullanmak; sağlık ve güvenliği
bakımından tehlike arz eden durumlarda işverenleri uyarmak ve işyerinin sağlığı ve
güvenliği için işverenlerle işbirliği yapmak durumundadırlar. Tüm bu hususların yanı
sıra, düzenli aralıklarla sağlık kontrolleri yapılmalı ve özellikle hassas risk grupları
kendilerini etkileyen tehlikelere karşı korunmalıdır.
Konsey, aynı zamanda, çalışma hayatına ilişkin 7 alanda (iş yerleri, iş aletleri, kişisel
koruyucu donanımlar, görsel aletlerle çalışma, sırt hasarlanması riski içeren ağır yük
taşıma, geçici veya hareketli çalışma alanları, balıkçılık ve tarım) işyeri sağlığını ve
güvenliğini düzenleyen detaylı Direktifler kabul etmiş; böylece bu alanda geniş bir AB
mevzuatının oluşmasına neden olmuştur.
91/383 sayılı Konsey Direktifi ile de, işyeri sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüm
mevzuatın, hiçbir ayrımcılık gözetilmeden kısmi süreli ya da geçici süreli çalışan
işçilere de uygulanmasına karar verilmiştir.
Son olarak, 23-24 Mart 2005 AB Konseyi Zirvesi’nde gözden geçirilen Lizbon Stratejisi
kapsamında, işyeri sağlığı ve güvenliğine dair, 2007-2012 arasında, güvenliğe ilişkin
yeni tehditlerin ele alınacağı ve bunların asgari düzeyde tutularak “az kaza- çok
verimlilik” ilkesinin yerine getirilmesine yönelik bir strateji planı yürütülmesine karar
verilmiştir.
7. AB Sosyal Politikası kadın-erkek eşitliğine ve engellilere yönelik ne gibi hususlar içermektedir?
Kadın erkek eşitliği
Avrupa Birliği, 76/206 sayılı Direktif ile, istihdam, mesleki eğitim, terfi ve çalışma
koşulları bakımından kadınlarla erkekler arasında muamele eşitliğinin uygulanması
hükmünü kabul etmiştir. Söz konusu direktif, sektör veya faaliyet alanı ne olursa
olsun tüm işlere, pozisyonlara ve mesleki hiyerarşinin tüm basamaklarına ulaşmada
cinsiyet ayırımcılığının ortadan kaldırılmasını öngörmektedir. Muamele eşitliği
prensibinin, mesleki eğitimin bütün türlerine ve seviyelerine erişim ile işten çıkarma
koşulları da dahil olmak üzere tüm çalışma koşullarına uygulanması gerekmektedir.
Direktif ayrıca, muamele eşitliğinin uygulanması bakımından haksızlığa uğradığı
inancında olan vatandaşların ulusal yargı sistemlerinde haklarını arayabilmeleri için
üye ülkelerin gerekli tedbirleri ulusal mevzuatlarına yansıtmalarını öngörmektedir.
Ancak bu hükümlerin üye ülkelerde etkin bir şekilde uygulanmadığının görülmesi
üzerine Komisyon, Adalet Divanı’nın da aldığı kararlar ışığında, ispat yükümlülüğüne
dair mevzuatı geliştirmiştir. 97/80 sayılı Direktif ile, muamele eşitliği prensibinin ihlal
edilmediğini ispat etme yükümlülüğünün davalıya ait olduğunu ifade etmiş; bunu
sağlamak için üye ülkelerin gerekli tedbirleri almalarını öngörmüştür.
Birlik, kadın-erkek arası ücret eşitliğini de sağlamak amacıyla 1975 tarihli Kadın ve
Erkek İçin Eşit Ücret Prensibinin Uygulanması Direktifini çıkartmış ve bu yasal
çerçevede, kadın ve erkeğin aynı işveren için çalışması koşuluyla, kadının, aynı işi
European Commission, “Equal Opportunities for Women and Men”, 1998, s.15-17. 11
yapan erkekle aynı ücreti alması gerektiği belirtilmiştir. Topluluk hukuku, kadın ve
erkeğin aynı işveren için farklı işler yaptığı durumlarda ise, eşit değerde iş için eşit
ücret alma hakkını tanımaktadır. Bu durum, bir kadın (veya erkek) diğer cinsle aynı
zorlukta bir iş yaptığında, işleri farklı olsa bile, kadına (veya erkeğe) aynı ücret
ve/veya ek yardımların verilmesi gerektiği anlamına gelmektedir.
Avrupa Komisyonu, cinsiyetleri farklı olan çalışanların eşit değerdeki işler için eşit ücret alıp
almadıklarının değerlendirilmesine yardımcı olmak için, “kadın ve erkeklere eşit
değerdeki iş için eşit ücret uygulanmasına ilişkin uygulama kuralları”nı düzenlemiştir.
Bu kurallar bağlayıcı olmamakla birlikte, işverenler ve sendika temsilcileri için öneriler
sunmaktadır.
Avrupa Birliği’nin kadın-erkek eşitliğine yönelik düzenlemeleri çalışma hayatının yanı
sıra sosyal güvenlik sistemlerini de kapsamaktadır. Birlik, sosyal güvenlik alanında
kadınlarla erkekler arasında muamele eşitliğinin sağlamaya yönelik bağlayıcı ve
detaylı hükümlere sahiptir. 79/7 sayılı Direktif ile, sosyal güvenlik sisteminin
uygulama alanında ve sisteme girmede, prim yükümlülüğünde ve primlerin
hesaplanmasında, doğrudan ya da dolaylı bir şekilde cinsiyet temelli ve özellikle de
medeni duruma ve kişinin aile içindeki konumuna bağlı olarak ayırımcılık yapılması
yasaklanmıştır. Direktif, emeklilik yaşının belirlenmesi ve çocuk bakımıyla ilgili hakların
düzenlenmesi konularını ise üye devletlerin yetkisine bırakmıştır.
Birlik, yasayla tesis edilen sosyal güvenlik rejimlerinin yanı sıra, yasaya dayanmayan ancak belli bir
meslek grubu veya sektörde, yasaya dayalı rejimlere ek olarak oluşturulan mesleki
sosyal güvenlik sistemlerinde de kadın-erkek eşitliğini öngörmektedir. Birlik aynı
zamanda, sosyal güvenlik sisteminde kadınlarla erkekler arasında muamele eşitliği
prensibini, tarım dahil, kendi nam ve hesabına çalışan kişiler için de uygulamaktadır.
Birlik, kadınlara fırsat eşitliğinin sağlanması kapsamında, çalışan kadınların hamilelik
dönemi ve sonrasında iş ve aile hayatlarını uyumlu bir şekilde sürdürmelerine yönelik
düzenlemeler gerçekleştirmiştir. Bu kapsamda, hamile kadınların doğum öncesi
ve/veya doğum sonrası en az 14 hafta kesintisiz doğum izni kullanabileceği, anne ya
da babanın çocuk 8 yaşına gelene kadar üçer aylık “ebeveyn izni” alabileceği ve
hamileliğin başlangıcından doğum izninin bitişine kadar işten çıkarmaya karşı koruma
sağlandığı hükme bağlanmıştır. Birlik aynı zamanda, hamile ve yeni doğum yapmış
kadınların işyerindeki sağlığına ilişkin önemli düzenlemeler getirmiştir. Bu çerçevede,
işverenler, Komisyon tarafından belirlenen kriterlere göre işyerinde hamile ve yeni
doğum yapmış kadınların karşılaşabileceği riskleri saptayarak alınacak önlemleri
belirlemek ve işçileri ve/veya işçi temsilcilerini alınan önlemler hakkında bilgilendirmek
durumundadır.
Öte yandan, AB Komisyonu, kadın-erkek eşitliğini sağlamanın yalnızca mevzuatla
mümkün olamayacağı gerçeğinden yola çıkarak, çıkardığı kapsamlı direktiflerin yanı
sıra, kadın-erkek eşitliği alanında yürütülen faaliyetleri desteklemek amacıyla “Eylem
Programları” yürürlüğe koymuştur. Halen “5. Kadın-Erkek Eşitliği Programı”
yürürlüktedir. Genellikle dört senelik sürelerle yenilenerek uygulanan bu programların
20 yılı aşkın süredir uygulamada kalmasının sebebi, kadın-erkek eşitliği alanında elde
edilen başarıları sürdürme çabasının yanı sıra, her ne kadar mevzuatla katı şekilde
korunsa da, kadın-erkek eşitliğinin günlük hayatta ve özellikle de uygulamada tam
olarak sağlanamamış olmasıdır. Kadın-erkek eşitliği alanında elde edilen önemli
kazanımlara rağmen, kadınların sosyal, ekonomik ve siyasi alanda erkeklerle aynı
katılım ve temsil düzeyine sahip olmaması, kadınların halen şiddete maruz kalması
bunun belirgin göstergeleridir. Topluluk ayrıca, 2001-2005 yılları için kadın-erkek
eşitliği alanında bir Çerçeve Strateji belirlemiştir. Çerçeve Strateji, AB bünyesinde
kadın-erkek eşitliği alanında yürütülen tüm girişimleri ortak bir çerçeve altında
koordine etmeyi amaçlamaktadır
Dolayısıyla, mevcut 5. Eylem Programı da bu Çerçeve Strateji’nin bir parçası olarak kabul edilmiş ve Program kapsamında Çerçeve
Strateji’nin öngördüğü hedeflere yönelik faaliyetlerin desteklenmesi kararlaştırılmıştır.
Program’ın da yürürlük süresi Çerçeve Strateji gibi 2001-2005 yılları arasındadır.
Çerçeve Strateji’de belirlenen hedefler şu şekildedir:
• Ekonomik yaşam: Kadın istihdamının artırılması, kadınlar arasında işsizliğin ve
kadın-erkek arasındaki ücret farkının azaltılması.
• Karar alma mekanizmalarına katılım ve temsil eşitliği: Siyasi, ekonomik ve
sosyal alanlarda kadınların karar alma mekanizmalarına katılımının artırılması.
• Sosyal haklar: Sosyal koruma, doğum izni ve çalışma saatleri konularında
uygulanan Topluluk mevzuatının iyileştirilmesini amaçlayan faaliyetlerin yanı
sıra ulaşım, kamu sağlığı, ayrımcılıkla mücadele gibi kadınların günlük
hayatlarını etkileyen her türlü politikada kadın-erkek eşitliği boyutunun dikkate
alınması.
• Özel yaşam: Kadın hakları, fırsat eşitliği ve kadın-erkek ayrımcılığından
kaynaklanan şiddete karşı mücadele edilmesi.
• Kadın ve erkek için belirlenmiş roller: Toplumdaki kadın ve erkek rollerini
belirleyen veya etkileyen değer, norm, davranış ve hareketlerin değiştirilmesi.
Bu kapsamda Program; işbirliğine dayalı faaliyetler geliştirmek, bu alanda tüm toplum
kesimlerini bilinçlendirmeyi hedefleyen kampanyalar düzenlemek, ortak bir veri tabanı
kurmak ve taraflarla ortak projeler gerçekleştirmek yoluyla ekonomik, siyasal ve
sosyal hayatın tüm alanlarında kadın-erkek eşitliğini sağlamaya yönelik faaliyetlere
katkıda bulunmayı amaçlamaktadır.
Engellilere yönelik uygulamalar
Avrupa Birliği’nin sosyal politika ve istihdam alanında engellilere yönelik
uygulamalarının yasal zeminini, İstihdam ve Meslekte Eşit Muamelenin Genel
Çerçevesini Belirleyen 2000/78 sayılı Direktif oluşturmaktadır. Söz konusu Direktif
kapsamında, engellilerin işe girişi, çalışma koşulları, terfisi, mesleki eğitimi ve meslek
kuruluşlarına üyeliğinde herhangi bir ayırımcılık uygulanamaz. İşverenler, bu alanda
muamele eşitliğinin sağlanması ve işyerlerinin engelli kişilerin ihtiyaçlarına cevap
verecek şekilde düzenlenmesi konusunda gerekli tedbirleri almak zorundadır. Bu
tedbirlerin, işverenin mali kaynakları kapsamında makul olmayan bir külfet getirmesi
halinde, işverenler, ilgili üye ülkenin engellilerle ilgili politikası çerçevesinde
desteklenmek durumundadır.
Söz konusu direktifin, istihdam piyasalarına ilişkin her tür ayırımcılık ve eşitsizlikle
mücadele için uluslararası işbirliğinin sağlanmasını hedefleyen EQUAL (2000-2006)
girişimiyle desteklenmesine karar verilmiştir. Engellilere yönelik ayırımcılıkla
mücadelede asgari standartların belirlendiği direktifin, üye ülke politikaları ile de
geliştirilmesi öngörülmektedir. Bu çerçevede, engelli kişilerin çalışma hayatına
katılımını artırmaya yönelik üye ülke düzenlemeleri her üye ülkenin İstihdama İlişkin
Ulusal Faaliyet Programı tarafından belirlenmekte ve söz konusu Programda, üye
ülkelerin bu alanda kaydettiği ilerlemelere de yer verilmektedir.
8. AB’de sosyal güvenlik sistemi nasıl çalışmaktadır?
Avrupa Birliği’nde sosyal güvenlik sistemleri, üye ülkelerin yetki alanına girmekte
olup, AB seviyesinde kapsamlı bir sosyal güvenlik mevzuatının varlığından söz etmek
mümkün değildir. Ancak Birlik, kişilerin serbest dolaşımının önündeki engellerin
kaldırılması ve Tek Pazarın etkin işleyişinin sağlanması amacıyla, üye ülke sosyal
güvenlik mevzuatlarının koordinasyonunu sağlamayı hedeflemiştir. Bu kapsamda
Birlik, Sosyal Güvenlik Rejimlerinin İstihdam Edilenlere ve İstihdam Edilen Kişilerin
Toplulukta Serbest Dolaşan Aile Bireylerine Uygulanmasına dair 1408/71 sayılı Tüzük
ile, bu Tüzüğün uygulanmasını sağlayan 574/72 sayılı Tüzüğü kabul etmiştir. Söz
konusu mevzuat, hastalık ve analık ödenekleri, maluliyet ödenekleri, yaşlılık aylıkları,
dulluk aylıkları, iş kazaları ve meslek hastalıkları ödenekleri, ölüm aylıkları, işsizlik
ödenekleri ve aile yardımları başlıkları altında sekiz sosyal güvenlik kolunu
kapsamakta ve söz konusu sosyal güvenlik kolları AB tarafından detaylı bir şekilde
tanımlanmaktadır. Mevzuat, ödeneklerden yararlanma, ödenekleri sürdürme veya
ödenek miktarlarının hesaplanmasında, işçilerin farklı üye ülkelerde geçirdikleri tüm
süreleri birleştirmeyi ve kişilerin sosyal güvenlik haklarını korumayı hedeflemektedir.
Bu korumadan, bir veya birden fazla üye ülkenin mevzuatına tabi olan işçiler, serbest
çalışanlar, bu kişilerin aile bireyleri ve geride kalan hak sahipleri yararlanmaktadır.
Avrupa Birliği’nin sosyal güvenlik alanındaki düzenlemelerinin önemli bir kısmı,
muamele eşitliği alanında görülmektedir. Birlik, 79/6 sayılı Sosyal Güvenlikte Kadın ve
Erkeklere Eşit Muamele Prensibinin Uygulanması hakkındaki Direktif ile, hastalık,
malullük, iş kazaları, meslek hastalıkları, işsizlik ve sosyal yardım ödemelerinde kadınerkek eşitliğinin gözetilmesini amaçlamakta; 86/378 sayılı Direktif ile mesleki sosyal
güvenlik programlarına kadın-erkek eşitliğini yerleştirmekte ve 86/613 sayılı Direktif
ile sosyal güvenlikte muamele eşitliği prensibi, tarım dahil kendi namına çalışan
kişilere de uygulanmaktadır. Birlik aynı zamanda 2000/43 ve 2000/78 sayılı Direktifler
ile sosyal güvenlik de dahil olmak üzere çalışma hayatının her alanında ırk, etnik
köken, din veya inanç, engelli olma, yaş ve cinsel tercih gözetilmeden eşit muamele
ilkesinin uygulanmasını gerektiğini ifade etmiştir.
AB üye ülkeleri kendi sosyal koruma sistemlerine sahip olmakla birlikte; AB
Antlaşması’nın 2. maddesinde belirtilen “sosyal korumanın yüksek düzeyde
geliştirilmesi” hedefi, değişen toplumsal ve ekonomik koşullarla da birleşince, sosyal
korumanın modernleştirilmesi ve sosyal dışlanmanın önlenmesi alanlarında AB
düzeyinde işbirliğinin güçlendirilmesini gerektirmiştir. Lizbon Zirvesi’nde, başta
emeklilik sistemleri olmak üzere tüm sosyal güvenlik sistemlerinin uzun dönemde
sürdürülebilirliğinin sağlanması, sosyal katılımın artırılması ve kaliteli sağlık
hizmetlerinin sağlanması için gerekli reformların yapılması gerektiği ifade edilmiş ve
bu çerçevede AB seviyesinde işbirliğinin önemi vurgulanmıştır. Lizbon Zirvesi’nden
bugüne, esas olarak emeklilik sistemleri ve bu sistemlerin hem sosyal hem kamu
finansmanı boyutlarını dikkate alan reform stratejilerinin üzerinde durulmuştur.
Sosyal dışlanmanın önlenmesi alanında da, en mağdur durumda olanlara yardım
edilmesini ve dışlanma risklerinin önlenmesini içeren ortak hedefler belirlenmiş; üye
ülkelerin bu hedeflere ulaşmak üzere öngördükleri tedbirleri içeren Ulusal Eylem
Planları tamamlanmış ve sağlanan gelişmeleri ölçmek üzere karşılaştırılabilir
göstergeler geliştirmek ve kabul edilmelerini sağlamak amacıyla da önemli çalışmalar
yapılmıştır.
9. AB işsizlikle nasıl mücadele etmektedir?
İşsizlikle mücadele ve yüksek düzeyde istihdamın sağlanması, Antlaşma’nın 2.
maddesinde de belirtildiği üzere, Avrupa Birliği’nin açık bir yükümlülüğüdür.
Antlaşma’ya göre, üye ülkeler arasında kurulacak olan işbirliği ile gerekli stratejiler
geliştirilerek istihdam politikaları arasında uyum sağlanması büyük önem
taşımaktadır. Bunun en önemli nedeninin ise, bir üye ülkedeki istihdam durumunun
ve politikalarının bir başka üye ülkenin işgücü piyasaları ve genel ekonomik gelişimi
üzerinde yaratabileceği olumsuz etkiler olduğu ifade edilmiştir. Bu çerçevede
Topluluğun görevinin, üye ülkeler arasındaki işbirliğini teşvik etmek ve gerekli
görüldüğü takdirde üye ülkelerin tedbirlerini tamamlayarak yüksek düzeyde bir
istihdam seviyesine ulaşılmasına katkıda bulunmak olduğu belirtilmiştir.
İstihdam alanındaki hedeflerin somut eyleme dönüştürülmesi amacıyla 1997 yılının
Kasım ayı sonunda Birliğin ilk istihdam zirvesi olan Lüksemburg İstihdam Zirvesi
toplanmış ve Avrupa İstihdam Stratejisi kabul edilmiştir. Söz konusu Zirve’de, devlet
ve hükümet başkanları, istihdam politikalarının koordinasyonunun işbirliği ve
yakınlaşma süreciyle gerçekleşeceği hususunda anlaşmaya varmışlar ve bu sürecin
ana hedefini, istihdamın sürekli olarak önemli ölçüde artırılması (2010 yılı itibariyle
%70’e çıkartılması) ve işsizlikle etkin bir şekilde mücadele edilmesi olarak
belirlemişlerdir. Avrupa İstihdam Stratejisi kapsamında işsizlikle mücadelede
“hedeflere göre yönetim” yaklaşımı benimsenmiştir. Bu yaklaşımın temel araçlarını
İstihdam Yönlendirici İlkeleri, Ulusal Faaliyet Planları, Ortak İstihdam Raporu ve
Öneriler oluşturmaktadır.
Birlik, İstihdam Yönlendirici İlkeleri ile birlikte, AB çapında hedefler koymakta ve üye
ülkelerin bu hedefleri sağlamaya yönelik politikalar oluşturmasını beklemektedir.
Ulusal Faaliyet Planları, üye ülkelerin İstihdam Yönlendirici İlkelerine paralel olarak
uygulamayı planladıkları ya da uygulamakta oldukları tedbirleri belirlemektedir. Üye
ülkelerin Faaliyet Planları, Avrupa Konseyi tarafından her yıl değerlendirilmekte ve
kaydedilen ilerlemeler ve mevcut eksiklikler Ortak İstihdam Raporlarında
sunulmaktadır. Konsey’de yapılan yıllık değerlendirme sonunda, istihdam
politikalarındaki tüm gelişmelerden doğrudan başbakanlar sorumlu tutulmaktadır. Bu
yıllık izleme ve gözetim mekanizması, seçmenleri nezdinde başarısız görünmek
istemeyen üye ülkelerin, istihdamda AB hedeflerine ulaşmak için önemli oranda çaba
göstermesine neden olmaktadır.
İstihdamın artırılarak işsizlik oranlarının düşürülmesini hedefleyen Avrupa İstihdam
Stratejisi’nin uygulanmasında Avrupa Sosyal Fonu da önemli rol oynamaktadır. Fon,
özellikle AB vatandaşlarının istihdam edilme potansiyellerini artırmaya yönelik
projelere mali destek sağlayarak bu alandaki mücadeleyi güçlendirmektedir.
10. Avrupa Sosyal Fonu nedir, işsizlikle mücadelede nasıl
kullanılmaktadır?
Yapısal Fonların en eskisi olan Avrupa Sosyal Fonu (ESF), Avrupa Birliği’nin istihdam
politikasındaki amaçlarını gerçekleştirmekte kullandığı en temel mali araçtır. ESF, 3
temel hedefi kapsayan Yapısal Fonların üçüncü hedef alanını oluşturmakta ve tüm
Yapısal Fonlara ayırılan mali kaynakların yaklaşık %12,3’ünü kullanmaktadır.
Fon, Roma Antlaşması’yla kurulmuş olup, 40 yılı aşkın bir süredir, kişilerin yetenekleri ve
çalışma potansiyellerini geliştirerek işçilerin istihdam olanaklarını iyileştirmeye;
işçilerin coğrafi ve mesleki hareketliliklerini artırmaya ve özellikle mesleki eğitim ve
yönlendirme ile uyum sağlamalarını kolaylaştırmaya yönelik programlara mali destek
sağlamaktadır.
ESF, özellikle kişilerin “istihdam edilebilirliğini” artırıcı programlara Birlik düzeyinde
mali destekte bulunmaktadır. Bu çerçevede, kişilerin uygun yeteneklere
kavuşturulmasını, sosyal iletişim kabiliyetlerinin geliştirilmesini ve istihdam piyasasına
uyumlarının kolaylaştırılmasını hedefleyen projelere öncelik tanınmaktadır. ESF aynı
zamanda, Avrupa’daki geri kalmış bölgelerde girişimciliği artırmayı; istihdama ilişkin
olanakları geliştirmeyi ve modernize etmeyi hedefleyen uzun vadeli stratejik
programlara da destek vermektedir. Söz konusu destek ile, geri kalmış bölgelerin
rekabet gücünü ve refah seviyesini artırmak için bu bölgelere yapılan iç ve dış
yatırımları teşvik edilmektedir.
Destek verilen programlar, üye ülkeler ve Avrupa Komisyonu tarafından
hazırlanmakta ve kamu ve özel sektörde faaliyet gösteren çeşitli kurumlar tarafından
uygulanmaktadır. Programları uygulayan başlıca kurumlar; ulusal, bölgesel ve yerel
idareler; eğitim kurumları; gönüllü kuruluşlar ve sosyal ortaklardır (sendikalar, iş
konseyleri, sanayi kuruluşları ve şirketler).
ESF aynı zamanda, istihdam piyasalarındaki eşitsizlikleri ve ayırımcığı ortadan
kaldırmayı hedefleyen EQUAL programının da mali kaynağını oluşturmaktadır. Fon,
program kapsamında, belirli bir coğrafi bölge ya da sektörde faaliyet gösteren kamu
kurumlarının, STK’ların, sosyal ortakların ve KOBİ’lerin oluşturduğu; mevzuat ve
uygulamalarda saptamış oldukları ayırımcılıkları ve eşitsizlikleri gidermek yönünde
stratejiler geliştiren “Kalkınma Ortaklıkları”na mali destek sağlamaktadır.
11. AB’de temel bir hak olarak işçilerin serbest dolaşımı nasıl
sağlanmıştır?
AB genelinde istihdamın artırılması, işgücü talebinin ve arzının uyumlaştırılması,
işçilerin çalışma ve yaşama koşullarının iyileştirilmesi, ekonomik büyümenin
sağlanması ve İç Pazarın işleyişinin tamamlanması amacıyla büyük önem taşıyan
“işçilerin serbest dolaşımı”, ilk kez Roma Antlaşması’nın 3., 14. ve 39.- 42.
maddelerinde ele alınmış; Antlaşma, işçilerin ve ailelerinin serbest dolaşımını temel
bir hak olarak ortaya koymuş, ayrıca istihdama giriş, ücret ve diğer çalışma
koşullarında işçiler arasında milliyete dayalı her türlü ayırımcılığın ortadan kaldırılması
prensibini yerleştirmiştir.
Bu çerçevede, işçilerin serbest dolaşımına dair 1612/68, 1408/71 ve 1251/70 sayılı
Tüzükler ve Dolaşım ve İkametin Önündeki Engellerin Kaldırılması Hakkındaki 63/360
sayılı Direktif kabul edilerek; bu alandaki ana mevzuatı oluşturmuştur. 1612/68 sayılı
Tüzük, herhangi bir üye ülke vatandaşının, bir başka üye ülke topraklarında, o ülke
işçilerine uygulanan kurallar uyarınca istihdam edilen bir kişi olarak iş alabileceğini ve
faaliyet yürütebileceğini belirtmektedir. Tüzük aynı zamanda, bir üye ülke
vatandaşının bir başka üye ülkede istihdam edilmesi durumunda, ücret ve işten
çıkarma da dahil olmak üzere tüm çalışma koşullarında, istihdam edildiği üye ülkenin
vatandaşlarıyla eşit muameleye tabi tutulacağını belirtmekte; işçilerin aile bireylerinin
de milliyetleri ne olursa olsun bir başka üye ülkede yerleşme hakkına sahip olduğunu
ifade etmektedir. 1408/71 sayılı Tüzük, bir başka üye ülkede istihdam edilen işçinin
ve ailesinin sosyal güvenlik haklarını ele alarak bu kişilerin istihdam edildikleri ülke
vatandaşlarıyla aynı sosyal haklara sahip olduklarını ifade etmekte; 1251/70 sayılı
Tüzük ise, işçilerin çalıştıkları ülkede istihdam edildikten sonra o ülkede kalma hakkını
belirtmektedir.
Söz konusu Tüzüklerin ardından çıkartılan 360/68 sayılı Direktif ise, üye ülke
işçilerinin ve aile bireylerinin Topluluk genelinde serbest dolaşım ve ikametlerinin
önündeki engellerin kaldırılmasını amaçlamaktadır. Direktif, giriş ve ikamet hakkını
düzenlemekte, seyahat belgeleri ve ikamet izinleri gibi konuları içermektedir. Direktife
göre, geçerli bir ikamet izni, bir işçinin, hastalık veya kaza sonucu geçici olarak iş
göremez duruma gelmesi veya isteği dışında işsiz kalması gibi nedenlere bağlı olarak
artık istihdam edilmediği gerekçe gösterilerek işçiden geri alınamaz. İkamet hakkının
çalışma süresi ile kısıtlı olmadığı Direktif’te de belirtilmiş ve işçinin istihdamının sona
ermesini takiben bir üye ülke topraklarında devamlı kalma hakkı detaylı olarak
düzenlenmiştir.
Komisyon, bir başka üye ülkede iş arayan işçilerin bilgiye erişimini kolaylaştırmak ve
ülkeler arası arz ve talebi karşılayabilmek için 1993 yılında, Avrupa İstihdam
Hizmetleri Ağı’nı (EURES) kurmuştur. EURES, açık işlerle ilgili bir veri tabanından
oluşmakta ve diğer üye ülkelerdeki çalışma ve yaşama koşulları hakkında bilgi
sağlamaktadır.
Avrupa Birliği’nin işçilerin serbest dolaşımı alanında kaydettiği tüm bu ilerlemelerde,
Adalet Divanı’nın önemli rolü olmuştur. Adalet Divanı, işçilerin serbest dolaşımını
destekleyen istikrarlı bir içtihat hukuku oluşturmuş ve serbest dolaşımı
engelleyebilecek faktörleri ortadan kaldırma hususunda ısrarlı bir politika izlemiştir.
12. AB’de göçmen işçilerin sosyal güvenliği açısından durum nedir?
Avrupa Birliği mevzuatı, bir başka üye ülkeye giderek çalışan işçilerin ulusal mevzuat
uyarınca elde ettikleri hakların tamamını veya bir kısmını kaybetme riskine karşı
koruma sağlamaktadır. Bu kapsamda Sosyal Güvenlik Rejimlerinin İstihdam Edilenlere
ve İstihdam Edilen Kişilerin Toplulukta Serbest Dolaşan Aile Bireylerine
Uygulanmasına dair 1408/71 sayılı Tüzük ile söz konusu Tüzüğün uygulanmasını
sağlayan 574/72 sayılı Tüzüğün oluşturduğu mevzuat, göçmen işçiler ve bakmakla
yükümlü oldukları bireylerin, bir ödenekten yararlanma, bir ödeneği sürdürme veya
ödenek miktarını hesaplama amacıyla, değişik ülkelerin mevzuatlarına tabi olarak
geçen tüm sürelerin birleştirilmesini ve ödeneklerin üye ülkelerde ikamet eden kişilere
verilmesini güvence altına alacak ayrıntılı kuralları içermektedir.
Söz konusu koruma, hastalık ve analık ödenekleri, maluliyet ödenekleri, yaşlılık
aylıkları, dulluk aylıkları, iş kazaları ve meslek hastalıkları ödenekleri, ölüm aylıkları,
işsizlik ödenekleri ve aile yardımları olmak üzere sekiz sosyal güvenlik kolunu
kapsamaktadır. Göçmen işçiler aynı zamanda, çalıştıkları ülkede, azami çalışma ve
asgari dinlenme süreleri; asgari ücretli yıllık izin; fazla mesai oranları dahil asgari
ödeme oranları; işçi sağlığı ve iş güvenliği; hamile ve yeni doğum yapan kadınların,
çocukların ve gençlerin istihdam süre ve koşulları ve kadın-erkek eşitliği alanlarında
belirlenen koruyucu temel kurallar kapsamında korunmaktadırlar. Mevzuatla sağlanan
korumadan, bir veya birden fazla üye ülkenin mevzuatına tabi olan işçiler, kendi
namına çalışanlar, bu kişilerin aile bireyleri ve geride kalan hak sahipleri
yararlanmaktadır.
13. “Şirketlerin sosyal sorumluluğu” kavramına AB’nin yaklaşımı
nasıldır?
Şirketlerin faaliyetlerinde gönüllü olarak sosyal ve çevresel boyutları gözetmesi olarak
tanımlanan “Şirketlerin sosyal sorumluluğu (CSR)” kavramı AB içinde giderek daha
fazla önem kazanmaktadır. Komisyon, Temmuz 2001’de, “Şirketlerin Sosyal
Sorumluluğuna (CSR) İlişkin Avrupa Çerçevesinin Oluşturulması” adlı bir öneri
sunarak şirketlerin sosyal sorumluğu kavramına olan ilginin artmasını ve bu alanda
yapılacak işbirliği modellerinin geliştirilmesini hedeflemiş ve CSR’ın, Mart 2000
tarihinde kabul edilen Lizbon hedeflerine ulaşılmasında önemli katkılarda bulunacağını
belirtmiştir.
Komisyon önerisini takiben Temmuz 2002’de kabul edilen Komisyon Tebliği’nde,
CSR’ın Avrupa çapında teşvik edilmesine ilişkin AB faaliyet çerçevesi belirlenmiştir.
Tebliğ’de, CSR’ın sürdürülebilir kalkınmaya hizmet ettiği, küreselleşmenin olumsuz
etkilerini hafiflettiği ve topluma fayda sağladığı belirtilerek, Birliğin bu alanda faaliyet
göstermesinin önemine dikkat çekilmiştir. Bu alandaki Birlik faaliyetlerinin, Birlik
politikalarının derinleşmesine katkı sağlayacağı ve sertifikalar, işletme standartları gibi
CSR tedbirlerinin Birlik çapında uyumlaştırılmasıyla iç pazarın daha etkin bir şekilde
işleyeceği ifade edilmiştir.
Komisyon, CSR stratejisini; 8 temel hedef çerçevesinde oluşturmuştur. Söz konusu
hedefler; CSR’ın Avrupa’daki ve gelişmekte olan ülkelerdeki şirketlere ve toplumlar
üzerindeki olumlu etkililerine ilişkin bilgilendirmeyi artırmak; CSR’a ilişkin
uygulamaların ve deneyimlerin işletmeler arası ve üye ülkeler arası alışverişini
sağlamak; CSR’ı uygulama tekniklerinin gelişmesine katkıda bulunmak; CSR
uygulamalarını KOBİ’ler arasında yaygınlaştırmak; CSR araçlarının ve uygulamalarının
uyumlaştırılmasını ve şeffaflaştırılmasını sağlamak; AB seviyesinde toplanacak bir CSR
Forumu düzenlemek ve CSR’ı Birlik politikalarına yerleştirmek olarak belirlenmiştir.
CSR’ın, iş dünyası ve toplum üzerindeki etkilerine ilişkin bilgilerin artırılması amacıyla,
CSR uygulamalarını benimseyen işletmelerin rekabete ve sürdürülebilir kalkınmaya
yaptığı katkılarla ilgili araştırmalara ağırlık verilmesine; 2002-2006 Çerçeve
Programında “bilgi toplumunda vatandaşlar ve yönetişim” adlı öncelikli bir alanın
oluşturulmasına ve CSR uygulamalarıyla ilgili bilgilerin şirketlere aktarılmasına karar
verilmiştir. CSR’a ilişkin uygulamaların ve deneyimlerin işletmeler arası ve üye ülkeler
arası alışverişinin sağlanması amacı kapsamında ise; yerel, bölgesel, ulusal ve AB
seviyelerindeki iletişim ağlarının ve işbirliğinin güçlendirilmesine, CSR uygulamalarının
Avrupa’daki şirket destek ağlarına entegre edilmesine ve üye ülkelerdeki CSR
uygulamalarının izlenerek çeşitli düzenlemelerin etkilerinin değerlendirilmesine öncelik
verileceği belirtilmiştir. CSR’ı uygulama tekniklerinin geliştirilmesi kapsamında da,
Avrupa Sosyal Fonu’nun kullanılarak, işletme eğitiminde CSR’a yer verilmesi ve eğitim
kurumlarında bu konuya ilişkin ders materyalleri ve derslerin sağlanması gerektiği
ifade edilmiştir.
Komisyon, KOBİ’lerin CSR uygulamalarını benimsemeleri amacıyla özel eğitimlerin
verilmesi ve bu alanda, büyük şirketler ve KOBİ’ler arasında işbirliğinin sağlanması
gerektiğinin altını çizmiştir. Komisyon, CSR uygulamalarında kullanılan araçların ve
tüm uygulamaların uyumlu hale getirilmesinin önemini de vurgulayarak, şirketlerin
çevreye olan duyarlılıklarını ölçen EMAS (Eko-İşletim ve Denetim Mekanizması)
uygulamasının şirketlerin sosyal performansları için de kullanılabilir hale getirilmesi;
özel etiket modellerinin (organik ürünler, adil ticaret vb.) etkilerinin incelenmesi ve
ortak etiketleme modellerinin geliştirilmesi ve CSR uygulamalarında ve araçlarında
şeffaflığın ve uyumun sağlanması amacıyla Çok Taraflı bir Forum (EMS) düzenlenmesi
gerektiğine dikkat çekmiştir.
CSR prensiplerinin, başta çevre politikası, şirket politikaları, tüketici politikası, kamu
ihaleleri politikası ve dış ilişkiler politikaları olmak üzere tüm ilgili AB politikalarına
entegrasyonun sağlanması; bu alanda kaydedilen gelişmelere ilişkin 2004 yılında bir
rapor yayınlanması; Komisyon içinde CSR alanındaki Birlik faaliyetleri arasında
koordinasyondan sorumlu bir birimin kurulması kararlarıda AB’nin şirketlerin sosyal
sorumluluğu kavramına verdiği önemi açıkça ortaya koymaktadır. Bu konu, 22-23
Mart 2005 AB Konseyi Zirvesi’nde kabul edilen Lizbon Stratejisi’nin canlandırılması
çerçevesinde 2005-2010 dönemi arasında AB Komisyonu tarafından belirlenen
öncelikler arasında da yer almaktadır.
14. Türkiye ile AB arasında sosyal politikalar konusunda özel
düzenlemeler var mıdır?
Türkiye-AB arasında ortaklık tesis etmek amacıyla 12 Eylül 1963 tarihinde imzalanan
Ankara Anlaşması’nın 12. maddesi, taraflar arasında, işçilerin serbest dolaşımının
kademeli olarak gerçekleştirilmesini öngörmekte; Anlaşma’nın 7. maddesi ise,
taraflara, bu Anlaşma’dan doğan yükümlülükleri yerine getirmek üzere her türlü özel
ve genel tedbiri alma ve Anlaşma hedeflerinin gerçekleşmesini tehlikeye
düşürebilecek düzenlemelerden kaçınma yükümlülüğünü getirmektedir.
23 Kasım 1970 tarihinde imzalanan ve Ankara Anlaşması’nın uygulanması için bir
takvim oluşturan Katma Protokol’ün 36. maddesi, serbest dolaşımın, Ankara
Anlaşması’nın yürürlüğe girmesini takip eden 12. yılın sonu ile 22. yılın sonu arasında,
yani 1976-1986 yıllarını kapsayan zaman dilimi içinde kademeli olarak
gerçekleştirilmesini hükme bağlamıştır. Katma Protokol’ün 37. maddesi, üye
devletlerin, Toplulukta çalışan Türk işçilerini ücret ve çalışma koşulları bakımından
Topluluk vatandaşlarıyla eşit muameleye tabi tutmasını öngörmekte; 39. maddesi ise,
üye ülkelerin istihdam piyasasına giren Türk işçilerin sosyal güvenlik konusundaki
eşgüdümlerinin sağlanmasını amaçlamaktadır.
Katma Protokol’ün 36. maddesinin 2. fıkrası, Türkiye ile Topluluk arasında serbest
dolaşımı gerçekleştirmek için gerekli düzenlemelerin Ortaklık Konseyi tarafından tespit
edilmesini öngörmüş ve bu madde hükmü uyarınca Ortaklık Konseyi, işçilerin serbest
dolaşımı hakkında 2/76, 1/80 ve 3/80 sayılı 3 karar almıştır. 2/76 sayılı karar, serbest
dolaşımın 1976-1980 arasındaki 1. kademesinin esaslarını belirlemiş ve bu kapsamda,
Topluluk ülkelerinin işgücü piyasasına girmiş bulunan Türk işçilerinin ve aile
bireylerinin istihdam piyasasındaki haklarını tanımlamıştır.
1/80 sayılı Ortaklık Konseyi Kararı, serbest dolaşımın 1980-1983 arasındaki 2.
kademesinin esaslarını tayin etmiş ve bu çerçevede üye ülkelerde çalışmakta olan
Türk işçilerinin istihdam konumunu ve aile bireylerinin haklarını düzenlemiştir. Söz
konusu karar, üye ülkelerden birinde çalışan bir Türk işçisinin, bir yıllık yasal
çalışmadan sonra aynı işveren nezdinde çalışma iznini uzatma; 3 yıllık yasal
çalışmadan sonra, Topluluk vatandaşlarına öncelik verilmek kaydıyla aynı iş kolunda
dilediği işveren nezdindeki açık işlere başvurma ve 4 yıllık yasal çalışmadan sonra
herhangi bir ücretli işe serbestçe girme haklarını hükme bağlamaktadır. Karar ayrıca,
Türk işçilerinin aile bireylerinin istihdama giriş koşullarını belirlemekte; çocuklarının
genel ve mesleki eğitimde eşit muamele hakkını düzenlemekte; Türk işçilerinin ücret
ve diğer çalışma koşulları bakımından eşit muamele hakkını güvence altına almakta
ve üye ülkelerde yasal olarak ikamet eden ve çalışan Türk işçi ve aile bireylerinin
işgücü piyasasına girme koşullarına yeni sınırlamalar getirilmesini yasaklamaktadır.
1/80 sayılı Karar’ın söz konusu hükümlerinin uygulanmasında büyük güçlüklerle
karşılaşılmış ve Türk vatandaşlarının bu haklarının güvence altına alınması ancak
Adalet Divanı kararlarıyla ve münferit olarak mümkün olmuştur. Serbest dolaşımın 3.
kademesini oluşturan 1983-1986 yılları arasındaki dönemin düzenlenmesine ilişkin
Türk tarafınca yapılan girişimler de karşılıksız bırakılmıştır. Ayrıca, birden fazla üye
ülkede yasal çalışması ve ikameti bulunan Türk işçilerinin ve aile bireylerinin bu
ülkelerdeki sosyal güvenlik haklarının eşgüdümünü sağlamayı hedefleyen 3/80 sayılı
Ortaklık Konseyi Kararı’nın uygulanmasına yönelik tüzük tasarısı da, Konsey
tarafından onaylanmamıştır.
6 Mart 1995 tarihinde yapılan ve Türkiye ile AB arasında Gümrük Birliğini tamamlayan
1/95 sayılı Ortaklık Konseyi Toplantısı’nda sosyal konularla ilgili bir Tavsiye Kararı
kabul edilmiştir. Tavsiye Kararı’nda, AB ülkelerinde yasal olarak istihdam edilen Türk
işçileri ve Türkiye’de çalışan üye ülke vatandaşlarıyla ilgili sürekli bir diyaloğun tesisi
ve söz konusu işçilerin entegrasyonlarının daha etkili şekilde sağlanması yönünde her
türlü tedbirin araştırılması öngörülmüştür.
Bu konuda son olarak, Adalet Divanı, 21 Ekim 2003 tarihli Atabay/Şahin Davasında
Türk işçilerin Katma Protokol ve 1/80 sayılı OKK ile elde edilen haklarının, AB
ülkelerinin daha sonra alacağı kararlarla kısıtlanamayacağını teyit etmiştir. (ECJ-C-
317/01, C-369/01). Sözkonusu haklara ilişkin hükümler AB üye ülkeleri ulusal
makamlarının Türk işçilere yönelik yeni kısıtlamalar getirmesini engelleyecektir. (stand
still clause). Yine bu karar ile Türkiye’de bulunan ancak AB üyesi ülkede hizmet
sağlayan işverenlerin de bu hükümlere dayanabileceği belirtilmektedir.
15. Türkiye, sosyal politikalar ve istihdam politikaları bakımından AB’ye
uyumlu mudur?
Sosyal politikalar ve istihdam politikaları açısından, Türkiye ve AB arası mevzuat
farklılıklarının özellikle yeni İş Kanunu ile önemli ölçüde giderildiği, ancak Türkiye’deki
temel sorunların uygulamadaki eksiklerden kaynaklandığı görülmektedir.
İşçilerin serbest dolaşımı kapsamında, Türk mevzuatı, yabancıların istihdamına sınırlı
olarak izin vermekte; istihdam edilen yabancılar ile Türkler arasında istihdam koşulları
bakımından ayırımcı hükümler içermemektedir. Mevzuatta ikamet iznine ilişkin
düzenlemeler ve yabancı işçinin ailesinin sosyal güvenlik hakları AB mevzuatı ile
uyumlu değildir. Ancak Türkiye ile AB ortaklık hukukunun serbest dolaşımla ilgili
hükümlerinin AB tarafından uygulanmasında halen önemli sorunlar bulunmakta ve bu
durum serbest dolaşıma ilişkin mevzuatın Türkiye tarafından kabulünü de
zorlaştırmaktadır.
AB İş Hukuku kapsamında, yeni İş Yasası ile, toplu işten çıkarmalar alanında işçi
temsilcilerinin bilgilendirilmesi ve danışma süreci konularında tam uyum sağlanmış;
toplu işten çıkarmanın tanımı da AB mevzuatına uygun olarak düzenlenmiştir. Yeni İş
Kanunuyla, işletmelerin devri halinde hizmet akdinin devam etmesine ilişkin açık bir
düzenleme yapılarak; işçilerin devir hallerinde korunması sağlanmış; ancak devir
konusunda işçilerin bilgilendirilmesi hususuna yer verilmeyerek bu konudaki
uyumsuzluk tam olarak giderilememiştir. İşverenin ödeme güçlüğüne düştüğü
durumlara ilişkin koruyucu hükümler ve bu çerçevede oluşturulması gereken Garanti
Fonları da, yeni İş Kanunu uyarınca AB mevzuatına uyumlu olacak şekilde 23
düzenlenmiş ve böylece, çalışanların işverenin ödeme aczi durumlarında alacaklarının
güvence altına alınmasının yolu açılmıştır. AB İş Hukuku alanında Türkiye ve AB
arasındaki önemli farklardan biri, yönetimin işçileri bilgilendirmesi ve işçilere
danışılmasına yönelik Çalışma Konseyleri’nin Türk mevzuatınca düzenlenmemiş
olmasıdır. Üretim ve satışlar, işletmenin ekonomik ve mali durumu, muhtemel
gelişimi, istihdam, yatırımlar, organizasyon, yeni çalışma şekilleri ve üretim süreçleri,
işletme içi bölümlerin birleştirilmesi, kapatılması ve toplu işten çıkarmalar gibi
konuların ele alındığı Çalışma Konseylerinin kuruluşu, çalışanlar ve işletme yönetimleri
arasında verimli ve etkili bir iletişimin kurulması açısından büyük önem taşımaktadır.
AB İş Hukuku kapsamındaki bireysel haklar incelendiğinde, yakın zamana kadar Türk
mevzuatının AB’ye kıyasla çok yetersiz bir koruma sağladığı görülmektedir. Daha
önceden gençlerin ve çocukların çalışmasına yönelik yetersiz koruma sağlayan
düzenlemeler, yeni İş Kanunuyla beraber değiştirilmiş, genç ve çocuk işçi tanımları
yapılarak, iş tanımlarının, sürelerinin ve koşullarının yeni bir yönetmelikle belirleneceği
ifade edilmiştir. Bu çerçevede, belirli süreli çalışma ve kısmi zamanlı çalışma da yeni
İş Kanunuyla yasal bir zemine oturtularak ve bu tip işlerde çalışan kişilerin eşit
muamele göreceği belirtilerek AB ile bu alanda da mevzuat uyumu sağlanmıştır.
Ancak, Türk İş Yasasındaki “normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş
sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumu”
şeklinde ifade edilen kısmi zamanlı çalışma tanımı, AB tarafından ve üye ülkelerce
belirlenen tanımlamalara kıyasla oldukça dar ve belirsizdir.
Çalışma saatleri ve izinler konusunda, yapılan yeni düzenlemelere rağmen AB ve
Türkiye arasında halen bir uyumsuzluk söz konusudur. AB’de yapılan düzenlemelerle
çalışma süresi fazla mesai süresi de dahil olmak üzere haftada 48 saat ile
sınırlandırılmıştır. Her işçinin 24 saatlik sürede 11 saat aralıksız dinlenme hakkı
öngörülmüş ve her işçiye yılda en az 4 hafta ücretli izin hakkı tanınmıştır.
Türk İş Kanunu, iş süresini haftada en çok 45 saat, fazla mesai süresini de günde 3 saati
geçemeyecek şekilde belirlemiştir. Türk mevzuatı aynı zamanda, yılda 270 saat fazla
mesaiye izin vermektedir. AB mevzuatına göre ise yılda en fazla 156 saat fazla
çalışma yapılması gerekmektedir. Bu nedenle, AB mevzuatına uyum için ya haftalık
çalışma süresinin ya da fazla mesai süresinin azaltılmasına ihtiyaç bulunmaktadır.
Buna ek olarak, Türkiye’deki ücretli izin süreleri de AB ile uyumsuzdur. Türkiye’de
ücretli izin hakkına sahip olmak için en az bir yıl bir işyerinde çalışmış olmak
gerekirken, AB’de her çalışana yılda en az 4 hafta ücretli izin hakkı tanınmıştır.
Türkiye’de ayrıca, hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar olan işçilerin yıllık minimum
ücretli izin süreleri 14 gün; beş ila on beş yıl arasında olanların 20 gün ve on beş yıl
ve daha fazla olanların 26 gün olarak belirlenmiş olup, AB’nin minimum 4 haftalık
ücretli izin standardına uymamaktadır. Bu konuya yönelik olarak, İş Kanununa ilişkin
Çalışma Süreleri Yönetmeliği 6/04/2004 tarihli, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ise
3/03/2004 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
İş sağlığı ve güvenliği alanında AB mevzuatı ile Türk mevzuatı kısmen uyumludur.
Uyumsuz olan en önemli iki husustan biri; Türkiye’de 50 işçiden az işçi çalıştıran
küçük ve orta boy işletmelerde, işverenin iş sağlığı ve güvenliği alanında koruyucu ve
önleyici hizmetleri sağlamak üzere eleman görevlendirme veya dışarıdan sağlama
yükümlülüğünün düzenlenmemiş olmasıdır. İkinci önemli husus ise, Türk
mevzuatında devlet memuru tanımının çok geniş tutulması ve bu nedenle AB
ülkelerinde işçilerin yaptıkları bazı işlerin Türkiye’de devlet memurları tarafından
yapılmasıdır. Buna bağlı olarak işçilerin yaptığı işleri yapan memur statüsündeki
çalışanlar iş sağlığı ve güvenliği açısından yeterli derecede korunamamaktadır. İş
sağlığı ve güvenliği alanındaki ilerlemiş mevzuat uyumuna rağmen, Türkiye’de
uygulama açısından önemli sorunlar bulunmaktadır. Denetim elemanlarının sayılarının
azlığı, özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelere yönelik yaptırımların hafifliği ve
işyerinde risklerin saptanabilmesi için gerekli teknik donanım eksikliği gibi
nedenlerden dolayı uygulamada eksiklikler görülmekte ve bu alanda kurumsal yapının
güçlendirilmesine ve teknik yardıma ihtiyaç duyulmaktadır.
Sosyal güvenlik sistemlerinin eşgüdümü kapsamında da, Türkiye ve AB’de farklı
uygulamalar söz konusu olabilmektedir. AB’deki uygulamanın aksine, Türkiye’de
oturma ve çalışma izni almış tüm yabancılar İşçilerin Sosyal Güvenlik Haklarını
Düzenleyen Kanun’un kapsamı dışındadır. Oysa 1408/71 sayılı Tüzük, bir üye devlette
çalışan veya oturan tüm üye ülke vatandaşlarını, ücretli veya ücretsiz çalışan tüm
bireyleri, uyruksuzları ve mültecileri kapsamaktadır. İş kazasının tanımı da AB
mevzuatıyla uyumlu değildir. İş kazasının tespitinde yapılan işle meydana gelen kaza
arasında illiyet bağı aranmamakta, güzergahta uğranan kazaların da iş kazası kabul
edileceğine dair bir hüküm bulunmamaktadır. Türkiye’de aynı zamanda sadece
mesleki hastalıklar listesinde yer alan hastalıklar meslek hastalığı olarak sayılmakta ve
hastalığın derecesinin tespiti halinde yapılacak işlemleri belirtmemektedir. AB
mevzuatı ise, mesleki hastalıklar listesinde yer almayan, ancak ilgili kurul tarafından
mesleki olduğuna karar verilen hastalıkların da meslek hastalığı olarak görülmesini
öngörmekte ve hastalığın derecesinin tespiti durumunda yapılacak işlemleri
belirtmektedir.
Sosyal güvenlik alanında aynı zamanda, iş kazası ve meslek hastalığı sonucu sürekli
işgöremezlik derecesinin artması durumunda gelirin sigortalının başkasının bakımına
muhtaç duruma düşmesine istinaden artırılması öngörülmekte ve gelirin yeniden
hesaplanmasına ilişkin düzenleme bulunmamakta; Bağ-Kur Kanunu’nda analık, iş
kazası, meslek hastalığı, aile ödenekleri ve işsizlik sigortası riskleri bulunmamakta ve
yurtiçinde çeşitli sosyal güvenlik kurumlarına tabi olarak geçen sürelerin, sosyal
güvenlik hakları bakımından birleştirilmesi ancak uzun süreli sigorta kollarına
uygulanmaktadır.
Sosyal güvenlik alanındaki bir diğer uyumsuzluk da kadın-erkek eşitliği alanında
görülmektedir. Avrupa Birliği, sosyal güvenlik alanında kadınlarla erkekler arasında
muamele eşitliğini sağlamaya yönelik bağlayıcı ve detaylı hükümlere sahiptir.
Türkiye’de uygulanan sosyal güvenlik rejiminde ise halen kadın-erkek eşitliğine aykırı
bazı hükümler mevcuttur. Türkiye’de sigortalı kadın ile sigortalı erkeğin sigortalı
olmayan karısı analık yardımından yararlanmada farklı muamele görmektedir.
Sigortalı bir kadının analık yardımlarından faydalanmak için doğumdan önceki bir yıl
içinde en az 90 gün analık sigortası primi ödemiş olması gerekirken, sigortasız kadının
eşinin doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 120 gün analık primi sigortası ödemiş
olması ve sigortasız kadınla doğumdan önce evlenmiş olması koşulu aranmaktadır.
AB’nin sosyal güvenlik sisteminde kadınlarla erkekler arasında muamele eşitliği
prensibi, 86/613 sayılı Direktif ile tarım dahil, kendi nam ve hesabına çalışan kişileri
de kapsamaktadır.
Türkiye’de Tarım Bağımsız Çalışanları hakkındaki Kanun ise, yalnız erkeklere ve aile
reisi kadınlara sigortalılık hakkı tanımakta, analık sigortasını içermemekte ve istihdam
piyasasındaki kadınların %72,2’sinin tarlada çalıştığı Türkiye’de önemli bir sorun
yaratmaktaydı. Ancak bu durum, “Sosyal güvenlik alanında kadın ve erkeğe muamele
eşitliği hakkındaki” AB Direktiflerine uygun olarak 2926 sayılı Tarımda Bağımsız
Çalışanlar Kanununda değişiklik yapılmasıyla giderilmiş, bu değişiklikle kadınlar için
aile reisi olma zorunluluğu kaldırılarak eşit muamele ilkesi sağlanmıştır. Sosyal
güvenlik alanındaki diğer bazı hükümlerde mevcut olan ayırımcılığın ise, Emeklilik,
Genel Sağlık Sigortası ile Sosyal Güvenlik Kurum Kanunu olmak üzere üç ayağı
bulunan ve halihazırda TBMM’ye sunulmuş olan sosyal güvenlik reformu
kapsamındaki kanun tasarıları ile giderilmesi beklenmektedir.
Genel hatlarıyla incelendiğinde Türkiye’deki sosyal güvenlik mevzuatı ile AB sosyal
güvenlik düzenlemeleri arasında kadın-erkek eşitliğine ilişkin çok önemli bir fark
görülmemekte; ancak Türkiye’de uygulama alanında önemli sorunlar bulunduğu
tespit edilmektedir. Türkiye’de kadınların %54’ü çalıştıkları işyerinde sigortalı
değildir.
Bu oran, İstanbul’da ortalamanın altına düşerken (%47), diğer kentlerde
ortalamanın üstüne çıkmaktadır (Ankara: %56, İzmir: %61, Adana: %65).
Bu Birleşik Metal İşçileri Kadın Anketine göre, fiili olarak çalıştıkları halde sosyal güvenlik sisteminden yararlanamayan kadınların
oranı %72’dir.
durumun en önemli sebeplerinden biri, ülkemizde iç göçün de büyük oranda sebep
olduğu kayıt dışı sektörün genişliğidir.
Kadın-erkek eşitliği konusu AB’de sadece sosyal güvenlik alanında değil, çalışma
hayatının tüm alanları ve kademeleri için düzenlenmektedir. Bu kapsamda Birlik,
sektör veya faaliyet alanı ne olursa olsun tüm işlere, pozisyonlara ve mesleki
hiyerarşinin tüm basamaklarına ulaşmada cinsiyet ayırımcılığının ortadan
kaldırılmasını öngörmektedir. Türk mevzuatı, AB’nin istihdama kabul, mesleki eğitim,
terfi ve çalışma koşullarında kadın ve erkeklere eşit muamele yapılmasına ilişkin
direktif ile kısmen uyumludur. Anayasa’nın 70. maddesi uyarınca, “Her Türk, kamu
hizmetlerine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, görevin gerektirdiği
niteliklerden başka hiçbir ayırım gözetilemez”. Ancak AB uyum sürecinde bu ilkenin
yapılacak bir düzenleme ile özel sektör açısından da kabulü gerekmektedir.
Öte yandan, 22 Mayıs 2004 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan Anayasa’da değişiklik
yapan 5170 sayılı Kanunun 1. maddesine göre “kadın ve erkek eşit haklara sahiptir.
Devlet bu eşitliği uygulamaya geçirilmesinde gerekli önlemleri alma
sorumluluğundadır” ifadesi yer almakta, böylece kadın-erkek eşitliği anayasal
güvence altına alınmış bulunmaktadır. Bu konuyla ilgili olarak ayrıca Kadının Statüsü
Genel Müdürlüğü Teşkilat ve Görevleri Hakkında 5251 sayılı Kanun, 6 Kasım 2004
tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
Bu alandaki mevzuat kısmen uyumu olmakla birlikte uygulamada önemli sorunlar
göze çarpmaktadır. Türkiye’de toplumun geneli, kadının çalışmasına ve kadın
emeğine “ikincil” ve “yedek” gözüyle bakmakta; işyerlerinde çalışanlar arasında
kadın-erkek farkı gözetildiği gözlemlenmektedir. Uygulamadaki eşitsizliklerin en
önemli nedenlerinden biri; Türkiye’de cinsiyete dayalı ayırımcılık hallerinde kanıt
yükümlülüğüne ilişkin direktife karşılık gelen Türk mevzuatının bulunmamasıdır. Yeni
İş Yasası ile, bu alanda önemli bir adım atılmış; cinsiyet gerekçesiyle işten çıkarılmaya
karşı güvence getirilmiş ve işin feshi halinde feshin geçerli sebebe dayandığını ispat
yükümlülüğünün işverene ait olduğu ifade edilmiştir.
Ancak, AB mevzuatına uyum kapsamında çalışma koşullarının her alanında eşitliğin sağlanması için, aynı
yükümlülüğün fesih dışındaki diğer çalışma koşulları bakımından da mevzuatta
düzenlenmesi gerekmektedir.
Gerek AB, gerek Türkiye, mevzuatlarında “eşit işe eşit ücret” ilkesini kabul etmişler ve
cinsiyete dayalı ücret ayırımcılığına itiraz eden işçiye, hizmet akdinin feshedilmesine
karşı koruma sağlamışlardır. Böyle olmakla birlikte, Türkiye’de, aynı işyerinde aynı
nitelikteki işlerde aynı verimle çalışan kadınlarla erkeklere farklı ücret ödenebilmekte
ve böylece ücret eşitliği bozulmaktadır. Bunun en önemli sebebi, birçok AB üyesi
ülkenin aksine iş değerlendirmesi yapan bir merciinin bulunmaması ve yapılan işlerin
“aynı nitelikte” ve “aynı verim düzeyinde” olup olmadığının tayininin işverene
bırakılmış olmasıdır.
Bu durum, “işin niteliği ve verimliliği”nin objektif ve güvenilir
somut ölçülere kavuşmasını engellemekte ve ayırımcılığa imkan vermektedir.
Avrupa Birliği, hamile ve yeni doğum yapmış kadınların işyerindeki sağlığına ilişkin
önemli düzenlemeler de getirmektedir. AB’de hamile ve yeni doğum yapmış kadınlar
hiçbir şart altında sağlık ve güvenliklerini tehlikeye sokacak risklere maruz işlerde
çalıştırılamazken, Türkiye’de sadece tüm kadınlara yasak olan işler belirlenmiş olup,
hamile ve yeni doğum yapmış kadınlar için ayrı bir iş tasnifi yapılmamaktadır.
AB’de kadınlar, hamilelik sırasında ve ulusal mevzuatlarca belirlenen, doğumu izleyen belli
bir süre içerisinde gece işlerinde çalıştırılmamakta; gündüz işe alımları da mümkün
değilse izinli sayılmaktadır. Türkiye’de ise bu durum sadece yeni doğum yapmış
kadınlar için mümkün olmakla birlikte, hamile kadınlar için geçerli olmamakta, hamile
kadınların gece işinde çalışılamayacağına dair doktor raporu istenmektedir. Yeni İş
Yasası’nda, gebe veya çocuk emziren kadınların hangi dönemlerde ne gibi işlerde
çalıştırılmalarının yasak olduğu ve bunların çalışmasında sakınca olmayan işlerde
hangi şartlar ve usullere uyacakları konusunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından hazırlanacak bir yönetmeliğin çıkartılacağı ifade edilmiştir. Nitekim ilgili AB
Direktifine uygun olarak çıkarılan, “Gebe veya emziren kadınların çalıştırılma şartları
ile emzirme odaları ve çocuk bakım yurtlarına dair” yönetmelik 14.07.2004 tarihli
Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu düzenleme ile ücretli doğum
izni 16 haftaya çıkarılmıştır.
AB’de çalışan hamile kadınlara doğum sonrasında sağlanan en önemli kolaylıklardan
biri de “ebeveyn izni” ve “acil ailevi durum izni”dir. AB’de çalışan anne babalar yeni
doğan veya evlat edinilen bebeğe bakmak için, çocuk 8 yaşına gelene kadar ebeveyn
izni alma hakkına sahiptir. Bu kapsamda ister anne ister baba olsun, kendilerine izin
hakkı tanınmakta, iznin hangisine verileceği konusunda ayırım yapılmaması
gerekmektedir. Anne ve baba üçer ay izin hakkına sahip olmakla birlikte, biri izin
hakkını diğerine devredememektedir. Üye devletler, ebeveyn izninin tam zamanlı mı
yoksa kısmi zamanlı mı olacağına, iznin başlangıç ve bitişini belirten ihbar sürelerine,
iznin ertelenebileceği durumlara ve küçük işletmelerde işletme ve organizasyon
şartlarına uygun özel düzenlemelere ilişkin yetki kullanabilmektedirler. AB’de ayrıca
hastalık ya da kaza durumlarında, anne veya baba “acil ailevi durum” izninden de
92/85/EC sayılı “ Hamile , loğusa veya emzikli çalışan kadınların iş yerinde sağlık ve güvenliklerinin iyileştirilmesine ilişkin
asgari önlemlerin belirlenmesi”ne dair AB Direktifi28
faydalanabilmektedir. Türkiye’de bu hakların karşılığı olan bir mevzuat
bulunmamaktadır. Yeni İş Yasası da, “ebeveyn izni” ve “acil ailevi durum” izinleri
hususlarına yer vermemiştir. Ancak 96/34/EC sayılı Ebeveyn (anne ve babanın ayrı
ayrı izni) İzni Konusunda Çerçeve Anlaşma Hakkındaki AB Direktifine uygun hukuki
düzenleme yapılmasına ilişkin çalışmalar ilgili Bakanlıklar tarafından sürdürülmektedir.
Yukarıdaki analizden de görüldüğü üzere, AB ve Türkiye arasında sosyal politika ve
istihdam politikaları kapsamında mevzuat açısından çok büyük farklılıklar
bulunmamaktadır. Özellikle son İş Yasası ile, varolan farklar önemli ölçüde
giderilmiştir. Aradaki farklar çoğunlukla uygulamadan kaynaklanmakta olup; gerekli
mevzuat değişikliklerinin idari kapasite ve eğitimle tamamlanması gerekmektedir.
Gözden geçirilmiş Ulusal program bu alandaki AB mevzuatına, 2003- 2005 yılları
arasında, ilgili personelin eğitimi de dahil olmak üzere uyum sağlanacağını taahhüt
etmektedir.
AB Komisyonu’nun 6 Ekim’de yayınladığı 2004 yılı İlerleme Raporu’nda ise,
Türkiye’nin işyeri sağlık ve güvenliği mevzuatı başta olmak üzere, sosyal politika ve
istihdam alanında ilerleme kaydettiği belirtilmektedir. Müktesebata uyum sürecinin
çoğunlukla iş hukuku alanında gerçekleştiği, sosyal diyalog, sosyal güvenlik,sosyal
katılımın teşvik edilmesi ve çocuk istihdamıyla ilgili alanlarda çaba gerektiği ifade
edilmektedir. Yeni İş Kanunu’nun uygulanmasının sağlanması gerektiği vurgulanan
raporda, çabaların başta sosyal diyalog, kamu sağlığı ve ayrımcılık alanları olmak
üzere ulusal mevzuatın ilgili müktesebat ile uyumlaştırılması yönünde yoğunlaşması
gereği üzerinde durulmaktadır. Sosyal katılımın teşvik edilmesi ve Avrupa İstihdam
Stratejisi ile uyumlu ulusal bir istihdam stratejisi geliştirilmesinin öncelikli olduğu
belirtilerek, tüm sektörlerde idari kapasitenin güçlendirilmesi gerektiği ifade
edilmektedir. 29
KAYNAKÇA
Avrupa Birliği Genel Sekreterliği Avrupa Birliği Müktesebatının Üstlenilmesine İlişkin
Gözden Geçirilmiş Türkiye Ulusal Programı, Temmuz
2003.
AB Komisyonu Türkiye
Delegasyonu
AB ve Eşitlik: İstihdamda Eşit Fırsatlar, 2000
AB Komisyonu 2004 yılı Türkiye İlerleme Raporu, Ekim 2004.
European Commission A Code of Practice on the Implementation of Equal
Pay for Work of Equal Value for Men and Women,
Brussels, 1996
European Commission Equal Opportunities for Women and Men: European
Community Acts, Brussels, 1998
European Commission Handbook on Equal Treatment for Women and Men
in the European Union, Brussels, 1998
European Commission Promoting a European Framework for Corporate
Social Responsibility, July 2001
European Commission Corporate Social Responsibility: A Business
Contribution to Sustainable Development, July 2002
İktisadi Kalkınma Vakfı Avrupa Birliği’nin Sosyal Politikası ve Türkiye’nin
Uyumu, İKV Yayınları, Ekim 2001
İktisadi Kalkınma Vakfı AB Tam Üyeliğinin Türkiye Vatandaşlarına Sağlayacağı
Faydalar, Yayın No:173, Mayıs 2003
İktisadi Kalkınma Vakfı Avrupa Birliği’nde Kadın Hakları ve Türkiye, Yayın No:
175, Temmuz 2003
KSSGM Kentlerde Kadınların İş Yaşamına Katılım Sorunlarının
Sosyo-Ekonomik ve Kültürel Boyutları, 2000
KSSGM Avrupa Topluluğu’nun Çalışma Yaşamında KadınErkek Eşitliğine Dair Düzenlemeleri ve Türkiye, Eylül
2002
İnternet Adresleri:
Avrupa Birliği Genel Sekreterliği / http://www.abgs.gov.tr
Avrupa Komisyonu Türkiye Delegasyonu / http://www.deltur.cec.eu.int
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Avrupa Birliği Koordinasyon Dairesi
Başkanlığı / http://ab.calisma.gov.tr
European Commission, Social Policy /
http://www.europa.eu.int/comm/social_policy
European Commission, Regional Development /
http://europa.eu.int/comm/regional
İktisadi Kalkınma Vakfı / http://www.ikv.org.tr
The Court of Justice of the European Communities / http://curia.eu.int
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder